(1)以职务为结果导向。利用职务的各个而做出职务考核，肯定职务的最重要度，那么根据市场上行情分析来肯定有认知度力的薪资结构。     长处：推动同岗同酬，里面的正义性过强。     有缺陷：业务人员的力量要有与工作职务工作执证相相配。但如果不能胜任的业务人员在某一些个工作职务上，也刷出类似的为工作职务的薪水，对另外人看来还是不平等原则的。       (2)以效绩考核考评为主导。薪酬结构可根据效绩考核考评来确定好，因本职工作效绩考核考评量的有差异而转变 ，长期处在不同岗位的人不必要能可以获得相当刑点的工作稿酬。

    优点：首先，宠物店𓆉员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    有缺陷：以业绩考核为支撑的薪资待遇架构对于这么是一个假如：物力对营业员的鼓励奖励激励效用相当大。引发在宝宝店发展慢慢地时，营业员拿不去高的劳务费用，对营业员的鼓励奖励激励力道急剧下降，在宝宝店的困难时，没法真正做到“共渡难题”，从而造成辞退率增长。     (3)以专业为支撑。按照导购员所享用的与业务有关的的专业与技巧水平方向来决定了导购在职员月薪收入。它与以工作绩效考评为支撑的月薪收入结构的的关键的本质区别体现在，导购员的月薪不会是与工作绩效考评而应该与专业相联系起来。导购员要想加强月薪，应该关系证明她逐渐知道了高1级的专业。     优点和缺点：财务人员功能的不停的不断提升，使宠物美容店都可以改变环保的发生改变，加盟的机灵性加强。     缺陷：八是高生活专业召唤师技能等级的上班的人员不一定有高的收益，即生活专业召唤师技能等级年薪的统计假设不一定开办，这就就要看上班的人员是否须得投入到上班的。第二是解释和评估生活专业召唤师技能等级不一套很容易坐到的时候，经营成本低高。三是上班的人员睁开眼睛于挺高上班中生活专业召唤师技能等级，可能会会被忽视进行的布局须得和所选上班的目的的完成任务。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    优缺点：不易于明确各口分的总量，较难策划对于成熟的的薪酬的型式。

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